הנה מה שמעסיקים צריכים לעשות כדי לשמור על עובדים בסביבה

מגיפת הבריאות העולמית השפיעה רבות על האופן שבו אמריקה עושה עסקים. כל דבר, החל משיעורי אבטלה ועד לוחות זמנים גמישים של עבודה עברו שינוי שנגרם כתוצאה מנגיף הקורונה. עצם הרעיון של חזרה למה שחשבנו פעם שהוא נורמלי עוררה תגובות שוק חזקות וכי התנודתיות גלויה ביותר בציפיות המשתנות במקום העבודה. בעוד שחלק מהמשרדים התרחקו לחלוטין, תפקידים אישיים היו שקועים בסיכונים בריאותיים ומחסור בכוח אדם. ובעוד שעסקים המסתמכים על הכלכלה הדיגיטלית ועבודת הידע שגשגו, חברות לבנים חוו פיטורים והשבתות. המתח הזה הגביר את שחיקת העובדים ועבודת יתר בכל תחום, החל מסיעוד ועד דרופ שיפינג. אבל כמה מנהיגים בכירים נראים מבולבל לגבי מה לעשות זעקות עובדים לרפורמות ארוכות טווח באיזון בין עבודה לחיים.

כפי שמסביר ניקולס קריל, עוזר פרופסור למשפט עסקי במכללת ג'ורג'יה ובאוניברסיטת סטייט במילדג'וויל, ג'ורג'יה, עסקים כבר מתקיימים מתוחים עם עליית מחירי שרשרת האספקה, מה שלא נותן להם כמעט מקום לעלייה בעלויות אחרות מבלי צורך להעביר את העלויות הללו לצרכנים באמצעות המחיר טיולים. "אז זה לא מפתיע שכל כך הרבה מעסיקים מנסים לעכב על הגדלת שכר העובדים או יתרונות - זו עליית עלויות לטווח ארוך שהם יצטרכו להתמודד איתה גם לאחר רמת הבעיות בשרשרת האספקה החוצה", הוא אומר. "רוב החברות כנראה פשוט מנסות להחזיק מעמד כל עוד הן יכולות על ידי הפעלת העובדים הנוכחיים שלהן יותר, בתקווה שככל שהלחץ האינפלציוני מבעיות שרשרת האספקה ​​דועך, יהיה להם מקום להגדיל את העובדים לְשַׁלֵם." 

אבל התנגדות העובדים למודל מבוסס הישרדות זה באה במגוון צורות. הטעון ביותר מבחינה פוליטית הוא הרעיון שאנשים נשארים מובטלים בכוונה או חוסר מועסקים, בשל שפע תוכניות הסיוע למגפה, שרבות מהן פגו בשלב מוקדם סֶפּטֶמבֶּר. מחקרים מראים כי בעוד כמה מחוקקים ומעסיקים אומרים שסיוע פדרלי מרתיע את החזרה של אנשים לעבודה, יש הרבה יותר בסיפור. מחפשי עבודה מדווחים שהם מחפשים ללא לאות אחר הזדמנויות, אבל אף פעם לא שומע לאחר הגשת בקשה דרך אתרי תעסוקה מונעי אלגוריתם. אחרים אומרים שתפקידים זמינים בשירותי המזון ובכלכלת ההופעות, בפרט, חושפים את העובדים לסיכונים בריאותיים משמעותיים, ללא הבטחה לכיסוי בריאותי הולם. במהלך השנה האחרונה, הדמוגרפיות השונות של העובדים הביעו מגוון של מגזר וזהות ספציפי דאגות לגבי תגמול וציפיות של מעסיקים בסביבה החדשה הזו - אבל נראה שמעסיקים לא הַקשָׁבָה.

בשנת 2020, ה ניו יורק טיימס פרסם מאמר שקבע כי ג. ניקול מייסון, נשיאה ומנכ"לית החברה המכון לחקר מדיניות נשים, אומר "אנחנו צריכים להמשיך ולקרוא לזה 'התפטרות שלה'", מכיוון שכל כך הרבה נשים נדחפו, נדחפו או נאלץ לעזוב את העבודה בגלל אילוצים שנגרמו מגיפה על טיפול בילדים, תחבורה ושוק גדול יותר גורמים. גרוע מכך, לפי מקינזי, חברת ייעוץ ניהולי עולמית, בקרב נשים צבעוניות שנראה כי זוכות לייצוג גדול יותר באמריקה הארגונית, השחיקה מגיעה לרמות בלתי בנות קיימא. הדו"ח אומר, "נשים נשרפות אפילו יותר כעת מאשר היו לפני שנה, והפער בשחיקה בין נשים לגברים כמעט הוכפל. בשנה האחרונה, אחת מכל שלוש נשים שקלה לעזוב את כוח העבודה או להוריד הילוך בקריירה שלה - עלייה משמעותית מאחת מכל ארבע בחודשים הראשונים של המגיפה".

למרות שחוסר השוויון המבני הזה קדם למגיפה, עובדים בארה"ב נאחזים בגבולות האישיים בדרכים שלא היו מתקבלות על הדעת לפני 2019. בין אם הם רוצים ובין אם לא, מעסיקים צריכים להתאים את סדרי העדיפויות שלהם לאיזון בין עבודה לחיים לארבע תרופות עיקריות שפשוט עשויות להשאיר עובדים בסביבה.

המגיפה לימדה אותנו שהפער הטכנולוגי בין הדורות הוא לא עמק, הוא תהום. לא רק שחברות טכנולוגיה צמחו במהלך השפל הכלכלי הזה, אלא שעובדיה הסתגלו בצורה הטובה ביותר לתנאי הקורונה. בעוד שמנהלים וראשי חברות רבים מבקשים בסופו של דבר חזרה פיזית לעבודה, זה מצית סופת אש של עוינות מצד עובדים צעירים יותר, נשים ועובדים צבעוניים. עבודה מכוונת, אישית מרמזת על חוסר אמון ומרגישה כמו הדרך החדשה ביותר לנהל מיקרו-ניהול עובדים אוטונומיים אחרת.

"רוב המנכ"לים של Fortune 100 הם ברובם בומים וגברים", אומר טראב ג'יי. Walkowski, שותף ו-CPO ב תעסוקה. הוא ציטט את טים ​​קוק מאפל (60), סאטיה נאדלה ממיקרוסופט (54), ג'ק מא של עליבאבא (57), ברקשייר וורן באפט (91) של האת'ווי, אנדרו וויטי (57) מ-UnitedHealth Group ודארן וודס מאקסון מוביל. (57). "כשהמנכ"לים האלה הלכו לקולג', בסביבות סוף שנות ה-70 או תחילת שנות ה-80, אפשר היה לשלם עבור [השכלתם] על ידי עבודה במשרה חלקית", הוא אומר. עם זאת, הרבה השתנה מאז אמצע שנות ה-90, כאשר רבים מהמנכ"לים הללו הפכו כנראה לראשונה למנהלים, מסביר וקובסקי. "זו הסיבה שכל כך הרבה מעסיקים לא הסתגלו - לגילם", הוא מוסיף.

סקר מועצת הכנסים עליו דווח לאחרונה ניו יורק טיימס מאמר אומר כי אמריקאים רבים שותפים לתחושותיו של ווקובסקי. הנתונים ברורים: "55 אחוז מבני המילניום, המוגדרים כאנשים שנולדו בין 1981 ל-1996, הטילו ספק בחוכמה לחזור למשרד. בקרב בני דור ה-X, שנולדו בין 1965 ל-1980, ל-45 אחוזים היו ספקות לגבי חזרה אחורה, בעוד שרק 36 אחוזים מהבייבי בום, שנולדו בין 1946 ל-1964, הרגישו כך".

עובדים צעירים יותר נוטים לראות בעבודה מרחוק את הדרך היעילה והיעילה ביותר להשלמת עבודה, ומתבקשים ללכת באופן אישי, ללא להביע סיבה עסקית לעשות זאת, מרגיש כמו להיקרא למשרד המנהל על כך שלא הגיש את שיעורי הבית שלך - גם לאחר שהצלחת מִבְחָן. הצורך לעבוד במשרד יכול להיות מתסכל במגוון מישורים.

העובדים מרגישים שהזמן והנטיות שלהם מפוקחים במשרד, בעוד שהתוצרים שלהם הם המוקד של עבודה מרחוק. כמו כן, בזמן העבודה באופן אישי, עובדים צעירים יותר עשויים להרגיש שהם נושאים בנטל הניהולי הבלתי נראה הטמעה, הצעה או פתרון בעיות של פלטפורמות טכנולוגיות עבור עובדים שיש להם למידה דיגיטלית תלולה יותר עֲקוּמָה. אמנם הרבה נכתב על האופן שבו בני המילניום שינו את מקומות העבודה האמריקאיים לרעה, אבל זה נכתב לעתים קרובות מנקודת המבט של הבומר. בני דור המילניום ועמיתיהם הצעירים אומרים כעת שהגיע הזמן שעובדים בכירים יותר יסתגלו לטכנולוגיה של הזמן. וקובסקי אומר שזה כולל הכנת כל העובדים, כולל מבוגרים יותר, להתמחות בטכנולוגיה הדרושה כדי לבצע את עבודתם מרחוק, במקום ברירת מחדל לעמדה אישית אוניברסלית. מסיבות אלו ועוד, העובדים מעדיפים לבחור מתי להיכנס למשרד, במקום להיות מופנים לעשות זאת. המפקחים צריכים לשים לב. העובדים הכי מבינים בטכנולוגיה שלהם מהווים סיכון טיסה גדול - ולפי זה גאלופ, Gen Z ו-millennials מהווים כעת 46 אחוז מכוח העבודה במשרה מלאה בארה"ב.

"הדבר שמעסיקים יכולים לעשות לעובדים הוא להתייחס לעובדים כמו אנשים שלמים, לא ווידג'טים", אומר פמלה לופרסט, עמית בכיר ב- מרכז מדיניות הכנסה ותגמולים של מכון עירוני. "יש לנו משפחות, חיים מחוץ לעבודה, ואנחנו אנשים שלמים. שעות נוספות חובה ולוחות עבודה לא גמישים, בין היתר, מקלים על המעסיק. המעסיק מרוויח קצת שולי רווח, אבל הם מאבדים ערך רב בתפוקה ובנאמנות העובדים".

בימים אלה, חסידי יזמות אוהבים מריה פורליאו מנרמל להיות רב-תשוקה. לא רק עובדים בשכר יכולים להרוויח רווחים מעסקים קטנים דרך פלטפורמות דיגיטליות כמו שלא היו מעולם, אלא גם מקרי המוות, הפחדות הבריאותיות משברי בריאות הנפש של המגיפה השאירו אנשים רבים מרגישים שהחיים פשוט לגמרי קצרים מכדי לסבול בעבודה שלא אוהבת אותך חזור.

מעסיקים חייבים להגיע להבנה שהתחרות הכי גדולה שלהם היא לא עוד חנות קופסה גדולה או חברה רב לאומית. עובדים לשעבר הופכים למנכ"לים ולעקרות בית מצליחים כי יש להם אפשרויות מחוץ לעבודה. השקעה אגרסיבית באינטרנט ו נדל"ן פסיבי הם בין חלק מהפעילויות המניבות הכנסה שהמגיפה הפכה לפופולרית. זמן וחופש גיאוגרפי אינם עוד שאיפות שנשמרו עד לפנסיה. טוב יעשו מעסיקים אם יבינו שלעובדיהם יש כישרונות רבים, מחויבויות אישיות ואפשרויות פיננסיות המתחרות על תשומת לבם. חלפו מזמן הימים שבהם תואר עבודה הוא החלק החשוב ביותר בזהות של אדם.

העובדים דורשים תחילה הון עצמי בשכר, ולאחר מכן פיצוי מכויל יוקר המחיה. טמיקה סירס, יועצת משאבי אנוש ומאמנת מנהלת עם יותר מ-15 שנות ניסיון, אומר שלמעסיקים רבים אין את המודעות העצמית הדרושה כדי להבין את התפקיד שהם ממלאים בהדלקת ההתפטרות הגדולה. "יש את הנרטיב השקרי הזה שאנשים פשוט לא רוצים לעבוד, כשלמעשה, זה יותר כמו אנשים לא רוצים לעבוד בסביבות רעילות תמורת פיצוי שבקושי נותן להם לשרוד", אומר סירס. "אנשים עם הלך הרוח שמנכ"ל צריך להרוויח פי 300 מהעובד הממוצע שלהם נראה שקשה להם יותר להבין מה חיי היומיום נראים כמו כשהעובד הממוצע שלהם מרוויח 12 דולר לשעה." למעשה, מדינת אוהיו הפיקה נתונים מתחילת השנה והעריכו כי לפחות 27 מיליון עובדים אמריקאים לא מרוויחים מספיק כדי "לשרוד באמריקה של היום", כלומר, הם לא יכולים להרשות לעצמם צרכים בסיסיים כמו מזון ושכר דירה.

עובדים לא נרשמים בהמוניהם לשבת בין העניים העובדים. בוואקום שהותירה שחיקת כוח האיגוד, עובדים בודדים וקבוצות הסברה נלחמים על שוויון שכר, חופשה בתשלום עבור טיפול במשפחה וכיסוי שירותי בריאות במחיר סביר. מניסיונו של סירס, "כשלמישהו יש ילד, חייו משתנים באופן משמעותי, ויש לו מעסיק שאינו מציע חופשת הורות, הטבות טיפול בילדים או מעסיקים אחרים. הטבות ידידותיות למשפחה, משפיעות על יכולתו של העובד לחזור לעבודה". לדבריה, מעסיקים מסתכנים בהתנכרות מוחלטת של הורים, בעיקר ראשוניים. מטפלים. "חלה עלייה אקספוננציאלית בעלות ללדת ילד, חיתולים, טיפול בילדים, ביקורים בבתי חולים; כולם עולים עכשיו הרבה יותר ממה שרוב האנשים יכולים להרשות לעצמם. אז כשמעסיקים לא מציעים הטבות ידידותיות למשפחה שלוקחות בחשבון את העלויות הללו, הם מאבדים עובדים", היא אומרת. מחקרים הראו שעובדות (ומשקי הבית שהם תומכים בהם) סובלים מהפרק פערי שכר בין המינים, איזה רק מחמיר בגלל גזע ויכולת. ההתפטרות הגדולה היא סימן לכך שהם מצביעים ברגליים, על ידי הגירה ליזמות ולמעסיקים שיספקו רווחי פיצויים ואיזון טוב יותר בין עבודה לחיים.

בתוך כל המאבקים להשאיר עובדים במושבים, רוב משרדי החברה בוחנים היטב את היכולת שלהם לגייס ולשמר נשים ואנשים צבעוניים. בדרך זו, שוויון בשכר - על פני גזע ומגדר - הוא פעולה קונקרטית מונעת על ידי מעסיק המשפרת ישירות את האיזון בין עבודה לחיים ומאמצי DEI.

לופרסט אומר כי לוחות זמנים עבודה גמישים יכולים להיות חשובים עבור נשים בסוגים מסוימים של עבודה ויכולים לספק איזון בין עבודה לחיים, במיוחד עבור נשים עם ילדים. "לוחות זמנים גמישים לעבודה רלוונטיים גם לנשים שעובדות בעבודות שמציגות לוח זמנים עבודה מבעוד מועד, לרוב בקמעונאות. חוקי תזמון מועברים כדי לקבל את התחייבויות הזמן האלה מוקדם מספיק כדי להבטיח טיפול בילדים, וכדי לאפשר גם גמישות ודרכי מסחר בלוחות זמנים הגיוני", היא מסבירה.

אבל חופשה בתשלום חשובה לא פחות. "יש לנו את ה חוק חופשת משפחה ורפואה, המאפשר חופשה ללא תשלום לעובדים מסוימים", אומר לופרסט. "לא מפטרים אותך אם אתה צריך לצאת לחופשה, אבל אתה גם לא מקבל שכר. אז עבור הרבה נשים, FMLA לא מצליחה לגרום לאיזון בין עבודה לחיים לעבוד, או אפילו רק לעשות חַיִים עֲבוֹדָה."

ה-19, חדר חדשות עצמאי ללא מטרות רווח המדווח על מגדר, פוליטיקה ומדיניות, לאחרונה דווח על הירידה באבטלה של נשים שחורות עם ספקנות בריאה למה זה יכול להיות. "כדי להיחשב כיוצאים מכוח העבודה, אנשים צריכים להיות מובטלים ולא מחפשים עבודה בכלל. כ-91,000 נשים שחורות עזבו את כוח העבודה בחודש שעבר, הירידה הגדולה ביותר מחודש לחודש השנה. אבל יחס התעסוקה לאוכלוסיה שלהם - נתון שמודד את מספר המועסקים בהשוואה לאוכלוסייה בגיל העבודה - עלה", נכתב בדו"ח. ובעוד כמה נשים שחורות - כמו כל הנשים - החליטו להפסיק לחפש עבודה, נשים שחורות הפכו לקובעות קצב בהשקת סטארט-אפים. זאת למרות גישה מוגבלת להון ויצירת הכנסות, בהשוואה ליזמים שאינם שחורים. מדוע כל כך הרבה נשים שחורות מוכנות לעזוב את הקריירה בשכר שלהן?

הנוף של משפיעני מדיה חברתית מראה מספר רב של נשים BIPOC, כמו טרי איג'ומה ו רון בראון, ללמד אנשים אחרים - נשים ואנשים צבעוניים, בפרט - כמה הם יכולים להרוויח על ידי יציאה לעסקים בעצמם. ביסודו של דבר, קל להאמין בהצעת הערך הזו מכיוון שפערי השכר בין המינים והגזעים כה רחבים מלכתחילה. נשים שחורות מרוויחות רק 63 סנט לדולר מעמיתיהן הגברים הלבנים (לא היספנים); נשים אינדיאניות מרוויחות 60 סנט ולטיניות רק 55 סנט. נשים ואנשים צבעוניים, במיוחד אלו המזדהים כשניהם, מאבדים אמון ביכולתם להשיג יציבות כלכלית מעבודה של 9 עד 5.

מומחית ניהול כשרונות ויועצת משאבי אנוש, מלאני הניף, אומרת שההתפטרות הגדולה הראתה לנשים מכל הגזעים והרקעים שיש להן הזדמנויות רבות להחריג את סדר העדיפויות שלהן בעבודות היום. "הם יכולים לעסוק בעיסוקי יזמות או להצטרף לכלכלת ההופעות. מעסיקים שאינם מכירים במציאות זו (ובצורך בהטבות ובגמישות לתמיכה בעובדים ובעובדים) עשויים מוצאים את עצמם במשבר שימור ומסתכנים באובדן נשים ברמות רבות של הארגון שלהם", היא מסבירה. מעסיקים צריכים להשקיע מאמץ אמיתי בסגירת המגדר והגזע פערי שכר, שלעתים קרובות מתדלקים שיעורי חוב גבוהים יותר בכל דבר, מהוצאות צרכנים ועד הלוואות סטודנטים.

"שכר גבוה יותר יכול להוביל דרך ארוכה לקראת איזון בין עבודה לחיים", חוזר לופרסט. שכר טוב יותר יכול לשמור על נשים - במיוחד אמהות ומפרנסים יחידים- מתוך מעגלים של עוני. שכר טוב יותר יכול לממן שירותי תמיכה חשובים, כגון טיפול בילדים - בשעות, במיקום ובאיכות שאתה צריך - וכן ביטוח בריאות, כך שעובד יכול לקבל טיפול מונע וחרום ללא חשש שיפוטר או יקר שטר כסף. שכר טוב יותר יכול להיות כלי משכנע מאוד לגיוס ושימור בכל הדמוגרפיה של העובדים, אבל - מכיוון שהמיתון הזה פוגע בנשים בצורה הקשה ביותר - דרושות הכי הרבה רפורמות שהופכות את ה-She-cession בֵּדְחִיפוּת.

כי נשים ממציאות כמעט מחצית מכוח העבודה בארה"ב, הכלכלה הלאומית פשוט לא יכולה להרשות לעצמה לראות עובדות עוזבות בהמוניהן. אבל שילוב של פיטורים, תפקידי טיפול, שחיקה, תת-השתכרות כרונית ופערים מבניים מעודדים נשים לכיוון הזה. "אנחנו רוצים שתהיה לנו כלכלה מסוימת שתהיה לנו משפחות חזקות, מה זה אומר עבור הדור הבא", מזהיר לופרסט. "חשוב שלנשים יהיו הזדמנויות להתפרנס, להצליח ולהשתפר בקריירה שלהן - לעצמן ולמשפחותיהן. כשאנחנו מאבדים כל כך הרבה נשים שמרגישות שאינן מסוגלות להשתתף בכוח העבודה - כפי שהמגיפה הראתה לנו בצורה חסרת תקדים - הכלכלה שלנו בהחלט סובלת".