מוביל היטב עם מחלה כרונית

הפוסט הזה הוא חלק מסדרת המשנה שלי על איך ארגונים יכולים לשנות מַנהִיגוּת פיתוח לנשים, כפי שתואר דרך עיניהם של מומחים וחוויות חיים של נשים באמצעות ראיונות. ציטוטים ישירים מסומנים באותיות נטוי ו/או בקיזוז.

המסע של נשים במנהיגות שמנווטות גם במצבי בריאות כרוניים הוא מסע רב-גוני - בין אם המסע הוא כמטופלת או כקולגה של אחת. בפוסט הזה, נתעמק בחוויה של מנהלת אחת עם סרטן השד ובנקודת המבט שלה כיצד ארגונים יכולים לסייע טוב יותר למנהיגים בניווט מחלה, הישרדות ושלב IV פריחה.

סאלי ג'וי וולף היא דוברת, תומכת רווחה ויזמית. העסק שלה, LightWorks, משתמש בפסיכולוגיה חיובית כדי להעצים אנשים למצוא יותר משמעות, מטרה והגשמה בעבודתם ובחייהם. היא גם שימשה כמנהלת תקשורת במשך שני עשורים. בזמן שהייתה בטיים וורנר, סאלי הייתה שותפה ליצירת OneFifty, חממה שהשקיעה הון ראשוני בחדשנות אמנים, וגם הוביל את האסטרטגיה העסקית הרב-תרבותית במסגרת האם התאגיד של HBO, Warner Bros, ו חָרָט.

ניווט מנהיגות עם סרטן השד

בשנת 2015, סאלי אובחנה כחולה בסרטן השד בזמן שהייתה מנהלת בטיים וורנר. שלושת הדברים האלה היו חשובים במיוחד ליכולתה לנהל:

1. איזון בין עבודה לצרכים רפואיים: סאלי תיארה את החוויה כדומה לשתי משרות: להמשיך להיות מנהל עסקים עסוק תוך הוספת התפקיד החדש של מטופל. תחומי האחריות לעבודה נעלמים רק לעתים רחוקות עם אבחנה, והרבה לפני שהטיפול מתחיל, ההתייעצויות תובעניות מבחינה לוגיסטית. זה נמשך לאורך כל הטיפול, כך שהצורך באיזון מתמשך.
2. תקשורת גלויה: כתוצאה ממערכת יחסים חזקה עם הבוס שלה, סאלי הרגישה בנוח לחלוק את החזה שלה בגלוי אבחון סרטן באופן מיידי, מה שמאפשר לבוס שלה את ההזדמנות לתמוך בסאלי ברגע שהחלה לנווט ב קיצוני לחץ ו חֲרָדָה קשורה למינויים הרבים שלה ולהחלטות רפואיות קשות. סאלי נזכרה, "ליסה ידעה שמשהו לא בסדר עוד לפני שעברתי את הביופסיה שלי. היא הייתה מסוג המנהיגות שבאמת אכפת לה מכולם בצוות שלה ומיד קפצה לתמוך באתגרים אישיים. תמיד ידעתי שהרווחה שלי חשובה לה באמת".
3. האצלה והעצמה: סאלי הסבירה שבעזרת הבוס שלה, ככל שהתפרסם מידע נוסף על הטיפול המתוכנן שלה, הם היו מסוגל ליצור ביחד תוכנית מתחשבת להאצלה, בחירת חופשה רפואית והחלטה כמה לשתף איתה עמיתים.

איך ארגונים יכולים לעזור

סאלי שיתפה כי בעוד טיפול בסרטן השד עשוי להיות זמני עבור רבים, פַּחַד של הישנות היא משמעותית. עד 30% מהשורדות מסרטן שד בשלב מוקדם בסופו של דבר עם מחלה גרורתית בשלב מאוחר יותר. בשנת 2018, נמצא כי הסרטן של סאלי התפשט לעצם הירך שלה, ולמרות שהיא מצליחה, היא ממשיכה להיות מדוכאת באופן עקבי מטיפול מתמשך.

בהתבסס על ניסיון זה, הנה 5 דרכים שבהן ארגונים יכולים לעזור לתמוך בעובדים בניווט ההשפעה הפיזית, הרגשית והמנטלית המשולבת של טיפול בסרטן השד.

1. להכיר ברווחה הפרטנית

סאלי מציינת, "הרגע מעולם לא היה טוב יותר להתמקדות ברווחה במקום העבודה. ברמת המיקרו, זה אומר שכל אדם זוכה להופיע כעצמו במלואו ולפרוח, כך שאתה לא צריך להסתיר דברים או לדאוג שישפטו אותו. זוהי הרחבה טבעית של עבודת גיוון, שוויון והכלה - אני רואה בכך את הגבול הסופי של DEI."

הכרה בצרכים והאתגרים הייחודיים העומדים בפני העובדים היא הצעד הראשון. סאלי דנה בבריאות כסוגיה נוספת של גיוון. במקרים מסוימים, מצבים בריאותיים כרוניים עוברים בתורשה - כמו מִין אוֹ מוצא אתני - בעוד שבאחרים, כמו אצל סאלי, הם נשארים לאחר השלב החריף של הטיפול. בין אם הם פיזיים, נפשיים או שניהם, סאלי מדגישה כי אלה הם כעת חלק מתמשך מהאני המלא שהעובדים הללו מביאים לעבודה. מנהיגים צריכים לקחת חלק פעיל בהבנת הצרכים הללו וביצוע התאמות בעת הצורך.

2. טיפוח סביבת עבודה מכילה

הכלה היא היבט ליבה של רווחה. חברות צריכות לטפח סביבה שבה כל עובד, ללא קשר לרקע, בריאותו או נסיבות חייו, מרגיש מוערך ונכלל. זה מודגם באמצעות מדיניות, פעולות ואפשרויות תמיכה. לדוגמה, קבוצות משאבי עובדים (ERGs) יכולות להרחיב את תמיכתן לאנשים המתמודדים עם אתגרי בריאות מורחבים, ולספק מרחב בטוח לשיתוף חוויות ומשאבים.

כשסאלי שיתפה את האבחנה שלה עם מנהיגה בכירה אחרת בארגון שלה, זה יצר קשר מיוחד חדש כשגילה ששתי נשים חשובות בחייו התמודדו גם עם סרטן השד. "כאשר יש לך תרבות של רווחה והכלה, זה מציע הזדמנויות להתחבר."

3. ספק משאבים נגישים

ארגונים יכולים להציע משאבים נגישים לעובדים המתמודדים עם אתגרי בריאות ורווחה, כגון קבוצות תמיכה ותוכניות סיוע לעובדים (EAPs). מתן הדרכה ותמיכה יכולה להקל על הלחץ ואי הוודאות שחווים אנשים המנווטים במערכת הבריאות.

"מניסיוני, מדוכא חיסון עקב טיפול מתמשך אינו מכוסה באותו אופן על ידי חוק המוגבלויות האמריקאי [ADA, המגן על אנשים עם מוגבלות מפני שיטות מפלות ב- מקום עבודה]. אז זה דורש התחשבות מפורשת עבור חברות כדי להבטיח שאנחנו מרגישים - ונמצאים - בטוחים. דברים פשוטים כמו חלוקה של אזורים רעולי פנים לפגישה של כל ידיים או לתת לנו לעזור לעצמנו קודם בארוחת צהריים במזנון צוות יכולים לעשות דרך ארוכה לקראת נוחות במקומות עבודה צפופים."

4. עודד מודעות עצמית ו אינטליגנציה רגשית

הסתרת חלקים של עצמך כדי לנסות להשתלב דורשת מאמץ נוסף ומחולק תשומת הלב. מנהיגים שמזהים זאת יכולים לעזור לעובדים להרגיש בנוח להיות עצמם, מה שמאפשר להם לעבוד ביתר קלות ומלאה ללא חשש משיפוטיות. סאלי מציינת שלהיות מודע יותר למקורות אי הנוחות של האדם עצמו מעצימה תקשורת בונה לגבי צרכים. צוות מודע לעצמו מצויד טוב יותר לשתף פעולה ולהציע תמיכה זה לזה בעת הצורך.

5. התייחס לחששות ופחדים של העובדים

הבינו שלעובדים עשויים להיות חששות ופחדים, במיוחד בתקופות מעבר כמו כניסה חוזרת לאחר המגיפה. סאלי הסבירה,

"המגיפה הסתיימה מבחינה טכנית, ובכל זאת יש הרבה אנשים כמוני שנאבקים עם אתגרי בריאות הנפש של כניסה חוזרת. כאדם מדוכא חיסונית, חלק מהדברים עדיין לא בטוחים. זה לא אומר שאנחנו לא מתרגשים להיות אישיים. זה פשוט אומר שאנחנו נוטים יותר לדאוג לגבי מערכת סינון האוויר במשרד, מיסוך, צפיפות אנשים ואפילו איך אנחנו נוסעים לעבודה, במיוחד בערים. תחבורה ציבורית יכולה לייצר חרדה שמקטינה את היכולת שלנו עוד לפני שהגענו לעבודה".

סאלי מציעה לארגונים להכיר בפחדים תקפים אלה ולשקול להציע לינה פתרונות, כגון סידורי עבודה גמישים, חלופות תחבורה ובריאות נפשית תמיכה.

המסע של נשים בתפקידי מנהיגות בניהול מצבים בריאותיים כרוניים כגון סרטן שד גרורתי הוא ללא ספק מאתגר, אך עם אמפתי מנהיגות והתמקדות ברווחת הפרט, ארגונים יכולים לעשות שינוי משמעותי בחיי העובדים שלהם.